A Falácia da Resistência à Mudança

Você não resistirá a uma mudança que lhe traga maior salário com menos trabalho mas resistirá a uma mudança que o tire de sua zona de conforto com perda de dinheiro, poder ou segurança. Fica, assim, claro que as pessoas não resistem à mudança mas, sim, às perdas que a mudança possa lhes causar, sejam elas reais ou imaginárias. 

Freqüentemente, quando da análise da implantação de um projeto, ouve-se alguém dizer: “como já prevíamos, ocorreu resistência à mudança…”. Se isso era previsto, por que não foram tomadas as providências para evitá-lo? É o mesmo tipo de discurso de alguém que, atrasado em São Paulo, diz: “desculpem, mas o trânsito estava péssimo!”. Em São Paulo o trânsito está permanentemente péssimo e isso tem que ser levado sempre em conta.  

Não há, pois, nada de inesperado quando as pessoas reagem à perspectiva de perda. Se uma mudança vai gerar perdas reais para um grupo de pessoas, esse grupo tem que ser analisado com muito cuidado. A primeira pergunta a ser feita é se há alguma possibilidade de negociação para compensar as perdas. Em caso negativo, há que analisar se o grupo que perde tem poder ou influência suficiente para bloquear ou prejudicar o projeto.  Todo o dia vemos isso acontecer no Legislativo, com projetos sendo adiados ou modificados para se tornarem viáveis. Em outros casos, o que existe é falta de informação. A existência do projeto começa a ser divulgada pela rádio peão e a coisa, rapidamente, foge de controle com os mais conservadores achando que vão perder, os mais centrados querendo saber mais a respeito e os otimistas, geralmente poucos em nossos dias, achando que vão sair ganhando. Na medida em que a informação demora, meras hipóteses passa a ser verdades pessoais, o lado mau da força acaba por se impor e o circo está armado. Não raro, um circo de horrores… 

Beckhard & Pritchard resumem isso muito bem em sua “fórmula da mudança”que diz que uma mudança só será bem sucedida quando

P+D+C>R       

onde:

P = insatisfação com a situação presente (porquê)
D = perspectiva de como as coisas ficarão depois da mudança (o que)
C = conhecimento dos elementos e passos que formam o plano/processo de  mudança (como)
R (resistência à mudança) = percepção do custo da mudança para indivíduos e grupos 

A experiência a respeito mostra que:

-só uma insatisfação grande gera apoio a esforços expressivos de mudança
-a mudança será menos difícil se o número de insatisfeitos for grande              
-a falta de clareza quanto ao modelo pós-mudança é fonte de resistências
-a percepção de que o futuro será melhor do que o presente gera entusiasmo e reduz o medo
-subestimar os recursos de tempo, comunicação etc. necessários à mudança pode levar ao caos. 

Kurt Lewin acredita que a mudança  acontece em 3 etapas:     
         
-descongelamento = reconhecimento da necessidade de mudar
-mudança = adoção de novas maneiras de ver e/ou fazer as coisas               
-recongelamento = estabilização do novo comportamento.

Nesse processo:

-as pessoas não mudam só porque acham satisfatórias as explicações sobre a necessidade de mudar
-as pessoas não mudam só porque descobrem as conseqüências negativas de não mudar
-as pessoas não mudam só porque a organização resolveu mudar
-as pessoas, com freqüência, buscam manter seus modelos mentais mesmo em presença de fortes evidências contrárias a eles
-as pessoas não mudam sós; elas precisam perceber que os companheiros estão mudando e que sua mudança será bem aceita pela nova cultura. 

Para Lewin, não  basta mudar a maneira pela qual as pessoas fazem as coisas; é preciso mudar os valores que as levavam a ter o comportamento anterior. Assim, a mudança deve ser vista como um processo de reeducação no qual se busca criar novos valores, crenças e cultura para a organização. 

O texto é curto; talvez valha a pena ler de novo!